|
|
发表于 2021-5-18 04:52:05
|
显示全部楼层
本帖最后由 于征 于 2021-5-18 05:06 编辑
其实，坚持三条原则，矛盾就会小得多：
一是新高于旧的原则。在工资福利制度设计上，“能涨不能跌”是普遍的认识。公有单位历次工资改革和调整，除了三年困难时期出现降薪外，其他都是以普涨为基调的。涨幅在具体人身上，差距有大有小，但都涨或者没有低于过去的水平，是普遍现象。
二是有主有辅的原则。现阶段坚持计划安置主渠道不要变，逐月可以以可选项的方式，作为分流出口的辅助渠道来运作。通过经济性手段引导，以逐步实现主辅转换。
三是分类对标的原则。官兵平等是政治平等，经济待遇上从来没有一个职业、一个有效率的团体是一条水平线的。从群体来源的市场价值以及社会地位的认知习惯上来讲，军士的标准要视公有技能型人才的薪酬水平这个因素来决定，军官的标准要视公有管理、技术人才，至少是机关事业单位管理人才的薪酬水平这个因素来决定（公有企业的会更高）。当前机关事业人员的收入是分块的，基本工资制度部分全国基本一样，但绩效、补贴部分又是参差不齐很大的一块，有的地方，后面一部分已经超过基本工资部分，这一块不考虑进去，薪酬水平是失真的。而借用军士来源群体的市场价值拉低军官退役标准，又是实实在在地矮化了退役军官的层次定位。
至于有人准备以现役时期的薪酬水平为标的，进行折扣计算，短时间内是可行的。长期看，又会带来二个问题，一是与现役无法脱钩，导致现役的薪酬水平始终不能大幅度增长（当然，你若解释为寅粮卯吃，也无话可讲，只是要掌握好现实吸引力与预期吸引力的平衡性）。二是与退休无法隔离，这又容易产生类似414的争议（其实，如果坚持退休金增资是养老期间生活补贴的这一本质，增幅“一般齐”也似乎能说得通，只是有等级年功的退休人员也会“争一争”）。但不管怎么说吧，一步到位也好，渐进完善也罢，正向作用应是主要的。
|
|
楼主: 手机用户QP84981
[复制链接]
IP卡
狗仔卡
显身卡
